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Podemos definir el despido como aquella decisión unilateral que toma el empresario para finalizar la relación laboral que tiene con un trabajador o grupo de trabajadores. Como veremos con más detalle a lo largo de el presente post, el despido podrá ser individual o colectivo.
El despido es una de las formas más comunes de poner fin y extinguir una relación laboral, junto con la finalización de los contratos temporales.
En España, existen dos tipos de despidos: objetivo y disciplinario. También existen los colectivos, tal y como veremos en más detalle. A pesar de que socialmente se hablen de otros tipos de despido, jurídicamente estos son los únicos tipos de despido que existen.
Como abogado laboral, en esta entrada de nuestro blog, os hablaremos de forma extensa y detallada de los tipos de despido que existen, las fases del despido y su posterior impugnación vía judicial por parte del trabajador.
Despido objetivo
Definición y causas
El despido objetivo es el que se origina por causas objetivas, normalmente, imputables a la empresa (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). Incluso pueden despedirte estando de baja. En consecuencia, la decisión empresarial no viene determinada por una conducta o actitud culpable del trabajador a diferencia de lo que sucede en el despido disciplinario.
Este tipo de despido viene regulado en el articulo 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, el articulo 52 enumera las causas/motivos de un despido objetivo:
- Circunstancias que afecten a la organización o funcionamiento del negocio; causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. También se incluyen causas de fuerza mayor. Algunos ejemplos de ello seria: situación económica precaria/quiebra de la empresa, implantación de nueva tecnología que sustituya las funciones de los trabajadores, etc.
- Ineptitud del trabajador; la cual debe ser sobrevenida y posterior a su incorporación a la empresa e incluso, posterior al periodo de prueba dado que al finalidad de dicho periodo es poder detectar las aptitudes de ese trabajador para dicho puesto de trabajo.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación
- Por último, en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Efectos y características del despido objetivo
Como todo despido, el despido objetivo puede declararse; procedente, improcedente o nulo. Dependiendo de como se declare dicho despido, sus efectos serán unos u otros. Todo ello, lo expondremos con más detalle al final de este post.
Asimismo, una de las características de este despido es que el empresario debe notificar por escrito y de manera detallada la decisión de proceder al despido por causas objetivas. Dicha decisión ha de ser comunicada por el empresario con un preaviso de 15 días. En caso contrario, el empresario deberá abonar esos 15 días al trabajador.
Finalmente, también debemos destacar que el despido objetivo debe ir acompañada de una indemnización de 20 días por año trabajador a favor del trabajador dado que, tal y como se ha expuesto al inicio de este apartado, el despido objetivo no viene motivado por un comportamiento culpable del trabajador. La indemnización debe ser abonada por la empresa al trabajador en el mismo momento en que se le hace entrega de la carta de despido.
Despido disciplinario
Definición y causas
Este tipo de despido se produce como consecuencia de un comportamiento grave y culpable del propio trabajador.
El despido disciplinario esta regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Los supuestos que pueden originar este tipo de despido son los siguientes:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
A pesar de ello, es muy importante tener en cuenta el convenio colectivo que regula cada sector. Los convenios colectivos pueden contener y definir otros comportamientos de los trabajadores que pueden ser considerados como faltas muy graves y por ende, llevar aparejado este tipo de despido.
Efectos y características del despido disciplinario
El despido disciplinario puede ser declarado procedente; se considera que la decisión que tomó el empresario era justa y que realmente hubo un comportamiento grave y culpable del trabajador. En este caso, no habrá indemnización por despido para el trabajador.
En caso de que el despido sea calificado como improcedente, el empresario deberá decidir si readmite al trabajador a su puesto de trabajo, o bien, lo indemniza con 33 días por año trabajado si el contrato se formalizó a partir del 12 de febrero de 2012. Si es anterior, le corresponderán 45 días por año trabajado.
Finalmente, el despido disciplinario también puede ser declarado nulo; se considera que el motivo por el cual se ha procedido al despido es discriminatorio y vulnera los derechos fundamentales del trabajador. En este caso, el empresario deberá abonar los salarios de tramitación y readmitir al trabajador.
El despido aplicable como sanción a un trabajador debe ser considerada la ultima medida por parte del empresario. Asimismo, dicha sanción deberá ser proporcional a los actos y conductas realizadas por el trabajador.
Despido colectivo
Definición y requisitos
A pesar de que el despido colectivo no es como tal un tipo de despido, creemos importante tratarlo y explicar sus características.
Los despidos pueden ser individuales o colectivos. Serán individuales cuando afecten a un solo trabajador y serán colectivos cuando afecten a un determinado número de trabajadores de la empresa.
El despido colectivo también se le conoce como Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
Las causas que pueden derivar a un despido colectivo siempre serán causas objetivas, es decir, económicas, técnicas, organizativas o de producción. También se incluyen las causas de fuerza mayor. Para ello, se deben dar los siguientes requisitos:
- Cuando en un periodo de tiempo de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la extinción de la relación laboral afecta como mínimo a:
- Diez trabajadores, en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.
- El 10 % del número de trabajadores de la empresa, en las que tengan entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que tengan más de trescientos trabajadores.
2. Cuando se proceda al despido de toda la plantilla por el cierre total de la actividad empresarial.
Proceso del despido colectivo
El despido colectivo esta regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y tiene un proceso muy especifico que el empresario está obligado a seguir (artículo 51.2 del ET):
- Se constituirá una comisión representativa de los trabajadores de la empresa.
- Se comunicará la apertura del período de consultas a los representantes legales de los trabajadores.
- Posteriormente, también se comunicación a la autoridad laboral de la apertura del periodo de consultas.
- Se abrirá el periodo de consultas.
- Comunicación del empresario de la decisión final que se haya tomado sobre el despido colectivo, tanto a la autoridad laboral como a los representantes de los trabajadores.
Diferencia entre el ERE y el ERTE
Consideramos importante hacer mención a la diferencia existente entre lo que conocemos como ERE y lo que denominamos ERTE, lo cual se ha implementado e utilizado mucho con la pandemia de la COVID-19.
El ERTE es un expediente de regulación temporal de empleo que permite al empresario suspender los contratos de trabajo de sus trabajadores de manera temporal. El ERTE no solo permite suspender los contratos de trabajo de los empleados si no que también permite reducir las jornadas laborales de los mismos.
La diferencia básica que existe entre uno y otro es que el ERTE no extingue el contrato de trabajo, simplemente lo suspende.
Fases del despido
Preaviso
El preaviso consiste en comunicar al trabajador la decisión unilateral del empresario de proceder a extinguir la relación laboral que mantienen de forma previa y anticipada a que se efectué el despido.
Este preaviso, únicamente es obligatorio en los despidos objetivos. Asimismo, si no se cumple con dicho preaviso, el empresario deberá indemnizar económicamente esos 15 días al trabajador. En cambio, en el despido disciplinario no es necesario el preaviso y en la mayoría de ocasiones la carta de despido y sus efectos tienen la misma fecha.
Carta de despido
La carta de despido es el documento oficial en el que el empleador comunica a un trabajador el cese de su relación laboral.
Se debe exponer de forma clara, precisa y motivada las causas y motivos por los cuales la empresa ha procedido al despido de dicho trabajador. La carta de despido es muy importante y relevante, independientemente de que sea un despido objetivo o disciplinario. La carta debe informar y plasmar de forma clara, los motivos y justificaciones que tiene la empresa para proceder a dicho despido.
A la hora de impugnar un despido, tal y como veremos más adelante, es de vital importancia analizar la carta de despido y ver si realmente se cumplen con los requisitos formales de la misma.
Evidentemente, el contenido de la carta variará y dependerá de si el despido es individual o colectivo o bien, objetivo o disciplinario, pero en todos los casos, la carta debe estar motivada y fundamentada.
En caso de que el despido se produzca de forma verbal o bien, por Whatsapp, te recomendamos que acudas de forma rápida e inmediata a un abogado laboralista para que te indique los pasos que se deben seguir.
Finiquito
El finiquito es el pago que realiza la empresa cuando se produce un despido en relación a las vacaciones no disfrutadas por el trabajador, salario y parte proporcional de pagas extras.
Ya sea en un despido disciplinario o un despido objetivo, todo trabajador tiene derecho a su finiquito. Otra cuestión distinta y que socialmente suele confundirse, es el derecho a percibir una indemnización económica por dicho despido, tal y como veremos a continuación.
Pago de indemnización
Tal y como ya hemos avanzado en este post, cuando se produce un despido objetivo, el trabajador tiene derecho a una indemnización económica de 20 días por año trabajado. Esto es así dado que el despido no se produce por un acto grave y culpable del trabajador, sino más bien por una causa objetiva imputable, en la mayoría de ocasiones a la empresa.
Por lo tanto, en los despidos objetivos, el empresario, además de finiquitar al trabajador abonándole el salario devengado, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extras, también deberá indemnizar al trabajador con 20 días de salario por año trabajado. Dicha cantidad deberá ser abonada en el mismo momento en que se le comunique al trabajador la decisión de extinguir su relación laboral.
En relación con el despido disciplinario, el trabajador no tendrá derecho a una indemnización económica, pero si, como hemos dicho anteriormente, a su finiquito. Esto es así dado que en este caso, el despido se produce por una causa imputable grave y culpable del propio trabajador y no de la empresa.
Tipos de indemnización
tal y como se ha referido, la indemnización por despido no siempre concurre cuando se produce un despido por parte de la empresa. Según el tipo de despido que se haya producido, puede corresponder uno u otro tipo de indemnización, o bien, no tener derecho a ello.
A continuación, veremos los diferentes tipos de indemnización según el tipo de despido y los efectos que tengan posteriormente a su impugnación:
Indemnización por despido objetivo
En los despidos objetivos, el empresario deberá abonar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades.
En el momento en que se haga entrega al trabajador de la carta de despido, la empresa debe abonar dicha indemnización.
Indemnización por despido disciplinario
En los despidos disciplinarios, el trabajador no tiene derecho a indemnización por despido. En cambio, si tiene derecho al finiquito, tal y como se ha explicado con más detalle en el apartado anterior.
Por lo tanto, cuando un trabajador es despedido disciplinariamente, no tendrá derecho a indemnización, a no ser que desee impugnar dicho despido y el juez, lo declare improcedente. En ese caso, podrá percibir la indemnización que se establezca como despido improcedente.
Indemnización por despido colectivo
cuando se produce un despido colectivo, la indemnización que dichos trabajadores recibirán será la misma que en los despidos objetivos, es decir, una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Indemnización cuando se declare procedente el despido
El despido será legal y justo cuando se declara procedente. Por lo tanto, no se podrá percibir indemnización por despido, más allá de la que ya se haya abonado si estamos ante un despido objetivo y colectivo.
Indemnización cuando se declare improcedente el despido
Cuando el despido se declara improcedente, quiere decir que el juez considera que la decisión unilateral tomada por la empresa de extinguir el contrato laboral por las razones o motivos expuestos en la carta de despido, no son ciertos ni justos.
Si el empresario no decide readmitir al trabajador, deberá abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (límite de 24 mensualidades).
La indemnización será de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, cuando el contrato laboral sea anterior al 12 de febrero de 2012.
Indemnización cuando se declare nulo el despido
Cuando el despido impugnado por el trabajador se declara por parte de un juez nulo, estamos ante la situación de que dicho despido ha sido por un motivo o causa discriminatorio y que por lo tanto, vulnera los derechos fundamentales de ese trabajador.
En ese caso, el empresario tiene la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los salarios de tramitación. Como tal, no existe una indemnización por despido en estos casos.
Si bien, en caso de que se considere que dicho despido es nulo por vulnerar derechos fundamentales del trabajador, se prevé una indemnización adicional por daños y perjuicios.
Impugnación del despido por parte del trabajador
Cuando un trabajador recibe una carta de despido tiene derecho a impugnarlo vía judicial. Para ello, tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde el despido. Ello quiere decir que, si dentro de dicho plazo, el trabajador no impugna el despido, caduca la acción y por lo tanto, ya no tendrá derecho más adelante a impugnarlo.
La impugnación del despido comporta el desacuerdo del trabajador con la decisión del empresario.
Proceso de impugnación de despido
Papeleta de conciliación
Dentro de los siguientes 20 días hábiles des del despido, debemos interponer una papeleta de conciliación ante la unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente. La interposición de dicha papeleta suspende el plazo para interponer la demanda judicial.
Este acto previo de conciliación es obligatorio para posteriormente, interponer la demanda en los Juzgados de lo Social competentes. En dicha conciliación se citará a las partes, es decir, empresa y trabajador, y se intentará llegar a un acuerdo para evitar un posterior juicio en los Juzgados de lo Social.
Demanda ante el Juzgado de lo Social
Si en dicha conciliación se llega a un acuerdo, se redactará y se firmará por ambas partes. En caso contrario, se pondrá de manifiesto que se ha intentado llegar a un acuerdo pero que finalmente, no ha sido posible. Esta acta nos servirá para acreditar dicho intento e interponer la demanda de impugnación de despido en el juzgado de los Social correspondiente.
Una vez interpuesta la demanda ante el Juzgado de lo Social, el Juzgado citará a las partes para realizar un intento más de conciliación, pero esta vez, judicial y juicio, en caso de no llegar a un acuerdo en la conciliación.
En caso de que se llegue a un acuerdo en la conciliación judicial, el letrado de la administración de justicia redactará decreto con el acuerdo. En caso contrario, se realizará ese mismo día juicio.
El juez deberá determinar y calificar el despido según las pruebas practicadas y aportadas. En concreto, el juez puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo. Lo analizamos con más profundidad a continuación:
Despido procedente
Si el despido se declara procedente, estaremos ante una decisión tomada por el empresario justa y legal. Por lo tanto, los efectos serán los mismos que se desplegaron en el momento que se produjo el despido.
Despido improcedente
Cuando un despido se declara improcedente, quiere decir que, los motivos que se expusieron en la carta de despido fueran ciertos o justos. También, puede declararse como improcedente cuando el empresario no ha seguido los requisitos formales que la ley exige.
En esos casos, el empresario puede decidir entre:
a) Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonando los salarios de tramitación.
b) Indemnizar al trabajador, con 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades o bien, 45 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades si el contrato laboral era anterior al 12 de febrero de 2012.
Despido nulo
El despido nulo se produce cuando la causa que provocó el despido guarda relación con una discriminación o bien, cuando se viole algún derecho fundamental.
Un ejemplo claro de despido nulo es cuando se despide a una mujer embarazada, o que se acaba de reincorporar de su maternidad/paternidad.
En estos casos, el empresario deberá:
a) Readmitir al trabajador de forma inmediata a su puesto de trabajo, y
b) Abonar los salarios de tramitación al trabajador, es decir, abonar los salarios que le correspondan al trabajador por el tiempo que no ha estado trabajando en la empresa, desde la fecha en que se produce el despido hasta la fecha de su reincorporación.
Dependiendo del caso, se puede plantear la opción de solicitar una indemnización adicional por daños y perjuicios si se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador.
El derecho a paro
Cuando se produce un despido, los trabajadores tienen derecho a paro, independientemente de que se trate de un despido objetivo o disciplinario. Además, se deberán cumplir los requisitos que exige la seguridad social para percibirlo (mínimo de años cotizados, etc..).
Para cobrar la prestación por desempleo no es necesario ni obligatorio impugnar el despido vía judicial. Para justificar la situación legal de desempleo y poder solicitar la prestación, es suficiente con la carta de despido.
El hecho de que solicitemos el paro no impide poder impugnar el despido, es decir, interponer una demanda judicial de forma simultanea.
El trabajador tiene un plazo de 15 días, a contar desde la comunicación de despido, para solicitar cita previa en el SEPE e iniciar los tramites para cobrar el paro. Si no se realiza dicho trámite dentro de los 15 días siguientes, no quiere decir que ya no puedas solicitarlo, pero perderás tiempo en el cobro del paro. Por ello, es importante solicitar cita previa lo antes posible.
Conclusión sobre los tipos de despido en España
Podemos concluir que, únicamente, existen dos tipos de despido en España; el objetivo y el disciplinario. Los jueces pueden determinar que un despido es improcedente, procedente o nulo.
Asimismo, dichos despidos pueden ser tanto individuales como también colectivos.
Sea un despido objetivo o bien, un disciplinario, el trabajador tiene derecho tanto a su finiquito como al cobro del paro. En cambio, únicamente tendrá derecho a indemnización en el despido objetivo y no, en el despido disciplinario.
Todos los trabajadores pueden impugnar los despidos, sean del tipo que sean, en un plazo de caducidad de 20 días hábiles.
Finalmente, se puede decretar el despido como procedente, improcedente o nulo, según los motivos que se hayan expuesto por la empresa en su carta de despido y la prueba probada.
Es de vital importancia acudir a un abogado laboralista para ser asesorado y contemplar todas las opciones a la mayor brevedad posible, dado que el plazo para proceder a la impugnación del despido es de 20 días hábiles. Una vez transcurrido dicho plazo, el trabajador habrá perdido la oportunidad y su derecho a poder reclamar.
- Abogada colegiada n. 2.674 del Il.lustre Col.legi d’Advocats de Terrassa.
- Graduada por la Universidad Autónoma de Barcelona en 2017.
- Master en derecho de familia y sucesiones por el Il.lustre Col.legi d’Advocats de Barcelona.
- Cofundadora y socia de Verum Advocats.