Tipos de despido en España

Mi nombre es Andrea Lázaro, abogada laboralista de Verum Advocats. Si te han despedido —o temes que ocurra—, es fundamental entender qué tipo de despido se te ha aplicado, qué indemnización te corresponde y qué margen tienes para impugnarlo antes de perder tus derechos frente a la empresa.

Nuestra experiencia con los distintos tipos de despido que nos hemos enfrentado

En Verum Advocats acompañamos a trabajadores de Terrassa y de toda Cataluña en procedimientos de despido objetivo, disciplinario y colectivo. Analizamos no solo la carta de despido, sino también la situación real en la empresa, el convenio colectivo, la antigüedad y la existencia de posibles vulneraciones de derechos laborales o fundamentales.

Aunque el Estatuto de los Trabajadores es la norma principal en materia de despidos, en Cataluña debemos valorar también situaciones que puedan afectar a derechos constitucionales o a la conciliación de la vida familiar y laboral, muy presentes en los litigios actuales. Un buen asesoramiento requiere actuar rápido: revisar documentación, conservar pruebas, respetar plazos y diseñar una estrategia sólida antes de iniciar una impugnación.

Despido objetivo

Definición y causas

El despido objetivo es el que se origina por causas objetivas, normalmente imputables a la empresa (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). Incluso pueden despedirte estando de baja. En consecuencia, la decisión empresarial no viene determinada por una conducta o actitud culpable del trabajador a diferencia de lo que sucede en el despido disciplinario.

Este tipo de despido viene regulado en el articulo 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, el articulo 52 enumera las causas/motivos de un despido objetivo:

1. Circunstancias que afecten a la organización o funcionamiento del negocio; causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. También se incluyen causas de fuerza mayor. Algunos ejemplos de ello seria: situación económica precaria/quiebra de la empresa, implantación de nueva tecnología que sustituya las funciones de los trabajadores, etc.
2. Ineptitud del trabajador; la cual debe ser sobrevenida y posterior a su incorporación a la empresa e incluso, posterior al periodo de prueba dado que la finalidad de dicho periodo es poder detectar las aptitudes de ese trabajador para dicho puesto de trabajo.
3. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
4. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Efectos y características del despido objetivo

Una de las características de este despido es que el empresario debe notificar por escrito y de manera detallada la decisión de proceder al despido por causas objetivas. Dicha decisión ha de ser comunicada por el empresario con un preaviso de 15 días. En caso contrario, el empresario deberá abonar esos 15 días al trabajador.

Finalmente, también debemos destacar que el despido objetivo debe ir acompañado de una indemnización de 20 días por año trabajado a favor del trabajador. La indemnización debe ser abonada por la empresa al trabajador en el mismo momento en que se le hace entrega de la carta de despido.

Despido disciplinario

Definición y causas

Este tipo de despido se produce como consecuencia de un comportamiento grave y culpable del propio trabajador.

El despido disciplinario está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Los supuestos que pueden originar este tipo de despido son los siguientes:

• a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

A pesar de ello, es muy importante tener en cuenta el convenio colectivo que regula cada sector. Los convenios colectivos pueden contener y definir otros comportamientos de los trabajadores que pueden ser considerados como faltas muy graves y, por ende, llevar aparejado este tipo de despido.

Efectos y características del despido disciplinario

El despido disciplinario puede ser declarado procedente; se considera que la decisión que tomó el empresario era justa y que realmente hubo un comportamiento grave y culpable del trabajador. En este caso, no habrá indemnización por despido para el trabajador.

En caso de que el despido sea calificado como improcedente, el empresario deberá decidir si readmite al trabajador a su puesto de trabajo o bien lo indemniza con 33 días por año trabajado si el contrato se formalizó a partir del 12 de febrero de 2012. Si es anterior, le corresponderán 45 días por año trabajado.

Finalmente, el despido disciplinario también puede ser declarado nulo; se considera que el motivo del despido es discriminatorio y vulnera los derechos fundamentales del trabajador. En este caso, el empresario deberá abonar los salarios de tramitación y readmitir al trabajador.

El despido aplicable como sanción a un trabajador debe ser considerada la última medida por parte del empresario. Asimismo, dicha sanción deberá ser proporcional a los actos y conductas realizadas por el trabajador.

Despido colectivo

Definición y requisitos

A pesar de que el despido colectivo no es como tal un tipo de despido, consideramos importante tratarlo y explicar sus características.

Los despidos pueden ser individuales o colectivos. Serán individuales cuando afecten a un solo trabajador y serán colectivos cuando afecten a un determinado número de trabajadores de la empresa.

El despido colectivo también se conoce como Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

Las causas que pueden derivar en un despido colectivo siempre serán objetivas: económicas, técnicas, organizativas o de producción. También se incluyen las causas de fuerza mayor.

Para ello, deben darse los siguientes requisitos:

1. Cuando en un periodo de tiempo de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la extinción de la relación laboral afecte como mínimo a:
   • Diez trabajadores, en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.
   • El 10 % del número de trabajadores de la empresa, en las que tengan entre cien y trescientos trabajadores.
   • Treinta trabajadores en las empresas que tengan más de trescientos trabajadores.
2. Cuando se proceda al despido de toda la plantilla por el cierre total de la actividad empresarial.

Proceso del despido colectivo

El despido colectivo está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y tiene un proceso muy específico que el empresario está obligado a seguir (artículo 51.2 del ET):

1. Se constituirá una comisión representativa de los trabajadores de la empresa.
2. Se comunicará la apertura del período de consultas a los representantes legales de los trabajadores.
3. Posteriormente, se comunicará a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas.
4. Se abrirá el periodo de consultas.
5. Comunicación del empresario de la decisión final tomada sobre el despido colectivo, tanto a la autoridad laboral como a los representantes de los trabajadores.

Diferencia entre el ERE y el ERTE

Consideramos importante mencionar la diferencia entre el ERE y el ERTE, muy utilizado durante la pandemia de la COVID-19.

El ERTE es un expediente de regulación temporal de empleo que permite suspender contratos o reducir jornadas.
El ERE extingue la relación laboral de forma definitiva.

Fases del despido

Preaviso

El preaviso consiste en comunicar al trabajador la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral de forma anticipada al momento efectivo del despido.

Este preaviso solo es obligatorio en los despidos objetivos. Si no se respeta, el empresario deberá compensar económicamente esos 15 días.
En el despido disciplinario no es necesario preaviso y la carta suele tener efecto inmediato.

Carta de despido

La carta de despido es el documento oficial mediante el cual el empresario comunica al trabajador el cese de su relación laboral.

Debe exponer de forma clara, precisa y motivada las causas del despido. Su contenido es crucial, ya que será el punto de referencia para valorar la legalidad del despido e impugnarlo, si procede.

El contenido variará según se trate de despido objetivo, disciplinario, individual o colectivo, pero en todos los casos debe estar fundamentado.

En caso de despido verbal o por WhatsApp, es esencial acudir de inmediato a un abogado laboralista para recibir indicaciones sobre los pasos a seguir.

Finiquito

El finiquito es el pago que realiza la empresa al trabajador despedido en relación con:

• Vacaciones no disfrutadas
• Salario pendiente
• Parte proporcional de pagas extras

Todo trabajador tiene derecho a finiquito, independientemente del tipo de despido.

Pago de indemnización

En los despidos objetivos corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado.
En los disciplinarios no corresponde indemnización, salvo que el despido se declare improcedente.

En los despidos colectivos (ERE) la indemnización es la misma que en los despidos objetivos.

Tipos de indemnización

Según el tipo de despido que se haya producido y la calificación judicial que pueda tener, la indemnización será diferente o incluso inexistente.

Indemnización por despido objetivo

En los despidos objetivos, el empresario deberá abonar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

La empresa debe abonar dicha indemnización en el mismo momento en que entrega la carta de despido.

Indemnización por despido disciplinario

En los despidos disciplinarios, el trabajador no tiene derecho a indemnización.
Sí tiene derecho a recibir su finiquito.

Si el despido disciplinario es impugnado y posteriormente declarado improcedente, entonces sí existiría indemnización por improcedencia.

Indemnización por despido colectivo

En los despidos colectivos (ERE), la indemnización también es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Indemnización cuando se declare procedente el despido

Cuando un despido es declarado procedente, no se percibe indemnización adicional, salvo la ya abonada en caso de despido objetivo o colectivo.

Indemnización cuando se declare improcedente el despido

Cuando un despido se declara improcedente, quiere decir que el juez considera que los motivos expuestos en la carta de despido no son ciertos o no están justificados, o que la empresa no cumplió los requisitos formales exigidos.

La empresa deberá elegir entre:

a) Readmitir al trabajador, abonando los salarios de tramitación.

b) Indemnizar al trabajador:

• 33 días de salario por año trabajado (máximo 24 mensualidades) si el contrato es posterior al 12 de febrero de 2012.
• 45 días de salario por año trabajado (máximo 42 mensualidades) si el contrato es anterior a esa fecha.

Indemnización cuando se declare nulo el despido

El despido nulo implica que la causa del despido vulnera derechos fundamentales o es discriminatoria.

En estos casos, el empresario debe:

• Readmitir al trabajador de forma inmediata.
• Abonar los salarios de tramitación, desde el momento del despido hasta la reincorporación.

Si además se acreditan daños morales o vulneración grave de derechos fundamentales, puede fijarse una indemnización adicional.

Impugnación del despido por parte del trabajador

Cuando un trabajador recibe una carta de despido, tiene derecho a impugnarla. Para ello dispone de un plazo de 20 días hábiles.
Si no se impugna dentro de ese plazo, la acción caduca.

Proceso de impugnación de despido

Papeleta de conciliación

Debe presentarse dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido. Se interpone ante la unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente, lo que suspende el plazo para presentar la demanda judicial.

En el acto de conciliación se intenta alcanzar un acuerdo entre trabajador y empresa.

Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si no se llega a un acuerdo, se puede presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

El juzgado citará a las partes para una conciliación judicial previa al juicio.
Si no hay acuerdo, se celebrará juicio ese mismo día y el juez deberá calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente

El juez considera que el despido está justificado y ajustado a Derecho.
Se mantienen los efectos ya producidos.

Despido improcedente

El empresario deberá optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo según la normativa vigente.

Despido nulo

Se produce cuando la causa guarda relación con una discriminación o vulneración de derechos fundamentales, como puede ocurrir con trabajadoras embarazadas o personas que acaban de reincorporarse de una baja por maternidad/paternidad.

El empresario debe:

• Readmitir al trabajador de forma inmediata.
• Abonar salarios de tramitación.

Dependiendo del caso, puede solicitarse además indemnización por daños y perjuicios.

El derecho a paro

Tras un despido, los trabajadores tienen derecho a la prestación por desempleo siempre que cumplan los requisitos de cotización.

Para justificar la situación legal de desempleo no es necesario impugnar el despido; basta con la carta de despido.

El trabajador tiene un plazo de 15 días desde la fecha del despido para solicitar cita previa en el SEPE e iniciar los trámites para cobrar el paro.
Si se solicita fuera de plazo, no se pierde el derecho, pero sí días de prestación.

Conclusión y próximos pasos si te han despedido

Si has recibido una carta de despido, es fundamental que revises con calma el tipo de despido que te han aplicado, la indemnización ofrecida y los plazos para impugnarlo. Un error frecuente es firmar sin asesoramiento o dejar pasar los 20 días hábiles para reclamar.

En Verum Advocats, como abogadas laboralistas en Terrassa, analizamos tu caso de forma individualizada, valoramos si el despido puede ser declarado improcedente o nulo y te acompañamos en la negociación, la conciliación y, si es necesario, en el juicio ante el Juzgado de lo Social. Si tienes dudas sobre tu despido, te recomiendo que contactes cuanto antes para no perder derechos por una cuestión de plazos.